Contratar personal para mi pyme: qué tener en cuenta

El éxito de un emprendimiento o negocio no radica exclusivamente en la concertación de una venta o contratación. Hay muchas otras variables interviniendo en el trasfondo que no se pueden obviar y que determinan, en gran medida, la consecución efectiva de esos objetivos. Una de ellas es el personal.

Un negocio no avanza solo; este requiere un trabajo arduo y constante. La energía que le dedicas como dueño podrá hacerlo avanzar primariamente, pero siempre tendrá un límite porque tú serás uno solo labrando con todo a cuestas. No importa si tu negocio es un emprendimiento sencillo, o una pequeña o mediana empresa, la idoneidad del personal involucrado será de suma importancia. En este sentido, el personal contratado que laborará en tu pyme deberá ser de alta calidad y adecuado para las funciones que deberá realizar.

No obstante, hallar la persona adecuada no es tarea fácil. Si bien debemos encontrar una persona que encaje perfectamente con el perfil del puesto vacante, existen otros elementos que también debemos contemplar a la hora de escoger al candidato final. A continuación referimos algunos de los cuales no se recomienda ignorar.

Motivación

La motivación es uno de los indicadores más importante, si es que no es el más importante. ¿De qué nos sirve una persona sumamente cualificada para un trabajo si no está motivada para realizarlo? En este sentido, se recomienda explorar la motivación de la persona que se pretende contratar.

La motivación de una persona puede provenir tanto de elementos externos, como la remuneración, ganancias secundarias, prestigio del puesto, etc.; como de elementos internos: pasión por el trabajo, disfrute de la actividad que realiza, satisfacción por ser útil, entre otros. La primera se conoce como motivación extrínseca y la segunda, motivación intrínseca. Ambas son importantes y estimulan a la persona a realizar con eficiencia el trabajo. Sin embargo, la que más asegura la constancia a largo plazo y logra que se genere sentido de pertenencia con la empresa es indiscutiblemente la motivación intrínseca.

Con el paso del tiempo, una remuneración que se percibía como alta puede tornase insuficiente, así como ocupar determinado puesto de prestigio puede haber perdido importancia. Esos elementos que pudieron ser los que un día motivaba a una persona por determinado puesto, ahora se han evaporado, y con ellos, la motivación de ese trabajador. Este panorama influirá negativamente en el trabajo que realice esa persona y por transitividad, en la propia empresa.

Por estas razones, es importante explorar las motivaciones de las personas hacia determinado puesto de trabajo, a modo de asegurar mínimamente una contratación efectiva. Si bien es difícil conocer a ciencia cierta las motivaciones intrínsecas de las personas, los siguientes aspectos pueden ayudar:

  • Disposición para trabajar duro y alcanzar las metas empresariales y personales.
  • Disposición para el trabajo en equipo.
  • Intención permanente de autosuperación.
  • Visión de la empresa como suya y desarrollo de sentido de pertenencia.

Competencia

Cuando se habla de competencias se hace referencia a las habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades que debe tener la persona que pretenda ocupar determinado puesto. Los diversos tipos de trabajo demandan personal calificado para desempeñarlo, y esa calificación requerida se esboza en un perfil de competencias del puesto. Hacer coincidir lo que se busca con lo que posee la persona es siempre lo más recomendable.

No obstante, puede darse el caso de que una persona que parece idónea para un puesto puede carecer de determinado conocimiento o destreza. Sin embargo, nos percatamos del potencial y la disposición que hay en esa persona para desarrollarlo. Tener los ojos bien abiertos para no dejar ir a esos diamantes en bruto es todo un reto. Al mismo tiempo, habrá una disyuntiva que enfrentar: decidir si se está dispuesto a invertir en la capacitación de esa persona o en la búsqueda de otra que ya tenga esas competencias formadas. En tal sentido, entra en juego una cualidad importante a considerar: la actitud.

Actitud

En ocasiones, para no decir siempre, las actitudes determinan el éxito en los trabajos en mayor cuantía que las propias competencias. La responsabilidad, el compromiso, la entrega, la actitud voluntariosa, el trabajo abnegado, la persistencia, la autoexigencia laboral, el compañerismo, la colaboración o la honestidad, son ejemplos de actitudes que superan muchas competencias perecederas. De manera general, los conocimientos que no se tienen se pueden aprender, así como las habilidades ausentes se pueden entrenar o capacitar. Lo que sí es muy difícil modificar es la dimensión actitudinal de las personas.

Certificaciones y experiencias

Para bien o para mal, la única manera formal de comprobar la formación de una persona en determinada actividad es por medio de certificaciones. Si bien en ocasiones es más recomendable guiarse por otros aspectos, hay trabajos que exigen de un conocimiento y destreza determinados que no deben ignorarse. Si además esto viene acompañado por experiencias en el ejercicio de dicha profesión u oficio, ¡bingo!

Toda persona tiene un pasado, y es natural que recibamos como candidatos personas que se han desempeñado como trabajadores en otros sitios. La experiencia es un arma de doble filo, aunque generalmente juega a tu favor. Una persona con experiencia en el ejercicio de determinada función puede ahorrarte tiempo y recursos en formación y capacitación. Así, podrás suplir tu necesidad de trabajador en un proceso de contratación más breve aunque no menos serio.

Igualmente, nos podemos topar en nuestro proceso de selección con algún aspirante que pretenda iniciar su actividad laboral con nosotros. Si bien es un posible riesgo a correr, se tiene la ventaja de que la persona no estará sesgada por hábitos contraproducentes y tóxicos hacia el trabajo. Esta es la cara negativa de la experiencia, el cúmulo de malos vicios que se van adquiriendo, a veces inconscientemente, en los distintos empleos por los que se transita.

Referencias y contactos

En ocasiones nos desgastamos esperando candidatos que no llegan o, por el contrario, recibiendo infinidades de currículos de personas optando por un puesto. Según los especialistas, cuando se requiere de una persona para ocupar un puesto directivo, se recomienda emplear la técnica del headhunting. Con esta, se acude a referencias o contactos que recomienden personal idóneo para el puesto; así se indaga sobre la opinión al respecto y su desempeño anterior. De esa manera, los procesos de búsqueda y selección suelen acortarse.

No obstante, arriesgarse en la búsqueda de alguien nuevo no es desacertado. De hecho, en ocasiones suele ser hasta más recomendable. La novedad, la frescura y la posibilidad de formar y desarrollar tu propio capital humano, de acuerdo a las necesidades de tu pyme, también es un factor importante a considerar.

Por otro lado, aunque la persona que se presenta en tu pyme como candidato para un puesto muestre sus credenciales, siempre es bueno verificar referencias. Así, se podrá indagar sobre su desempeño anterior y cualquier otra información que sea relevante conocer a tu personal. Y además, aunque parezca descabellado, puede darse el caso de que sus referencias sean ficticias; en definitiva, no será la primera vez que una persona “adorna” su currículo. 😉

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